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1、现实生活中很多单位和员工约定试用期，但约定很多时候都是违法的，比如试用期时间过长、工资过低，这些都严重损害了劳动者的权益，是无效的约定。采取各种方式，有的甚至不给工资，仅仅发了餐券就了事。针对这种现象，《劳动合同法》第20条明确规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。只有这两点同时符合，用人单位给予劳动者在试用期的工资报酬才是合理合法的。这一规定明确了试用期内劳动者的工资水平，以保护劳动者的劳动报酬权利。另外，在试用期内出现辞职和辞退的情况，是毕业生在就职初期最容易发生的劳动纠纷之一。那么在试用期期间辞职，劳动者需要承担违约责任吗？按照规定，只要劳动者提前三天通知用人单位，就可以解除劳动合同，不需要赔偿。但要提醒大家的是，如果企业为劳动者提供了专业培训，并订立协议约定了服务期，那么劳动者不满服务期提出辞职，用人单位可以按照有关规定向员工索赔。如果劳动者的试用期转正没有通过，那么已享受的法定福利，比如社会保险等不需要归还给公司；如果不属于法定福利的，在公司与员工之间事先曾有书面约定的情况下，劳动者应当按约定将福利退还给公司。二、试用期离职需要多少时间，试用期可以随时辞职吗依据《劳动合同法》的规定，在试用期内，除用人单位具备法律明确规定的过错性行为外，劳动者解除劳动合同应当提前三日通知用人单位。如果因劳动者未履行提前三日通知义务给用人单位带来的相关的经济损失，劳动者应当承担赔偿责任。《劳动合同法》有明确的规定，劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。提前三日通知用人单位，这个没有说必须以书面的形式，不过建议你还是以书面的形式通知用人单位比较好，到时候你自己保留一份就可以当做证据了。《工资支付暂行规定》第九条劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。用人单位应该支付你实际工作时间的劳动报酬。三、试用期当中的常见问题在试用期问题上，需要强调以下几点：（一）试用期是一个约定的条款，如果双方没有事先约定，用人单位就不能以试用期为由解除劳动合同。劳动合同双方当事人用人单位和劳动者必须就试用期条款充分协商，取得一致，试用期条款才能成立。合同是双方当事人意思表示一致的结果，是在互利互惠基础上充分表达各自意见，并就合同条款取得一致后达成的协议。因此，任何一方都不得凌驾于另一方之上，不得把自己的意志强加给另一方，更不得以强迫命令、胁迫等手段签订劳动合同试用期条款。（二）同时劳动合同法限定了试用期的约定条件，劳动者在试用期间应当享有全部的劳动权利。这些权利包括取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。还包括依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商的权利。不能因为试用期的身份而加以限制，与其他劳动者区别对待。（三）试用期包括在劳动合同期限内。也就是说，不管劳动合同双方当事人订立的是一年期限的劳动合同，还是三年、五年期限的劳动合同，如果约定了试用期，劳动合同期限的前一段期限（比如可能是三天、五天或者一个星期，可能是一个月或者两个月）是试用期，试用期是包括在整个劳动合同期限里。不管试用期之后继续订立劳动合同还是不订立劳动合同，都不允许单独约定试用期。（四）劳动合同法关于试用期的规定体现了劳动合同双方当事人权利义务的大体平等。如关于劳动合同的解除中规定，劳动者在试用期内可以通知用人单位解除劳动合同；劳动者在试用期期间被证明不符合录用条件的，用人单位也可以解除劳动合同。（五）禁止设定变相试用期。有的用人单位为了规避法律，约定试岗、适应期、实习期，这些都是变相的试用期，其目的无非是为了将劳动者的待遇下调，方便解除劳动合同。为了保护劳动者的合法权益，应当明确这些情形按照试用期对待。
2、《中华人民共和国劳动合同法》第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。《中华人民共和国劳动合同法》第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
企业在对员工出资培训后，通常会给员工设定一个服务期，有些员工在服务期未满时便提前违约离职，但又不愿支付培训费或违约金，对此很多企业都感到非常棘手。
1.法律规定违约离职员工应当支付违约金
我国《劳动合同法》规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”
一般来说，企业会给一些优秀员工提供培训以提高他们的技能，使其更好地为企业做贡献。在企业这一目标实现的同时，员工也提高了个人的技能和水平及自身的市场价值。很多企业的骨干员工经过培训后会更优秀，可能很快就被竞争对手以高薪挖走，对此企业通常会要求员工支付巨额的培训费用，但员工往往不愿意支付，这就产生了纠纷。
——企业能拿回巨额培训费吗？——
某企业的一位员工在国外接受了一年的公费培训，回国后工作不到3个月就被一家竞争对手挖走了。对此，企业认为该员工应支付企业用在他身上的培训费用共计20万元，否则就不能离职，而员工表示自己没钱支付，便强行离开了。
企业不甘心损失20万元的培训费，于是向劳动争议仲裁委员会提起仲裁。开庭后，仲裁员先进行调解，对企业说：“这个情况我们已经调查清楚了，这位员工确实违约了，但他又确实赔不起20万元。不如我们给他做做工作，看看他能拿出多少钱来，就拿出多少来支付
给你们，你们看行不行？”对此，企业表示不同意。这时，仲裁员又说：“如果你觉得亏，不进行调解，那就直接做裁决，让他赔偿20万元。但企业基本上也拿不到，因为他坚持说没钱，就只能去法院申请强制执行。但这个员工一是没结婚，跟父母住在一起，很难界定他有什么个人财产；二是他没有个人存款，即使有，企业没有他的账号，法院也无法执行。”
听完仲裁员的解释，企业负责人也犯了愁，到底怎样才能拿回巨额的培训费呢？
在这一案例中，仲裁员的这种解决方式会对企业造成很大的负面影响：一方面，企业无法获得足够的赔偿，经济上蒙受了损失；另一方面，企业的其他员工看到只要支付很少的赔偿金就可以离职，很可能会效仿，况且企业以后还会大量培训员工。
2.企业向违约离职员工索要违约金的有效方式
事实上，在向违约离职员工索要违约金时，企业可以采取一系列行之有效的方法进行处理：
第一步，企业可以起诉违约离职员工，要求其支付违约金，同时不接受减少违约金的调解，而是要求仲裁庭做出员工必须如数赔偿培训费的裁决。
第二步，拿到裁决后，企业可以把裁决书的内容在内部做通告，并附上一个通知，说明本公司的员工××违约以后不支付违约金，公司提起了仲裁并且胜诉了，结果是员工必须如数支付违约金。这样，能够让企业的其他员工感受到企业鲜明的态度和决心。
第三步，如果员工拒不支付且无法强制执行，企业可以在申请强制执行的同时，请法院做出“中止执行”的裁定，即员工目前没有财产可供执行，一旦企业发现他拥有财产，就可以到法院申请恢复执行。换言之，这笔违约金会成为该员工终身背负的一笔债务。
第四步，企业可以与员工约谈，说明企业已经掌握了他在新单位
工作的情况和薪酬待遇，目前可以不要求对方一次性支付，而是签署一份分期还款协议，以这种方式支付培训费。
第五步，如果员工拒绝签署分期还款协议，企业可以将员工新就职的单位提供给法院，从法律上讲，法院可以向新单位发出协助执行通知书，责成新单位协助执行，内容大约是“该员工目前欠原单位违约金多少元，现要求你单位协助执行，每月从该员工的工资中扣除多少元交给法院，由法院转交给原单位”等。
经过上述步骤，员工在分析利弊得失后，通常会同意签署分期还款协议。最后企业不但能拿回全部培训费，更让其他员工看到企业有足够的法律手段追回培训费，震慑其他员工，打消其他员工跳槽的念头。由此可见，企业对于员工违约离职行为必须进行坚决而有效的处理，拿回培训费只是其中一个直接目的，更深层的目的是遏制其他员工的违约行为，让员工安心履行完服务期。
实习是大学生涯中必不可少的经历。可以是学校安排的、老师介绍的，也可能是自己找的。实习不简单还是实习，还要学校要求开的实习证明。实习期跟试用期是不一样的，实习期一般代表你还没有毕业，没有什么工作经验，而试用期一般都是有了一部分的工作经验了。实习期有工资吗1、未取得大学生就业推荐表，那么公司可以当做是大学生挂靠单位“学习”，注意了，是你主动求单位给你学习的机会，单位提供资源对你培训，因此双方不属于劳动关系，不受《劳动合同法》约束，单位是可以不给工资你的。2、取得大学生就业推荐表，这个问题司法上没有做出规定，但是现在有判例，是认定该学生是单位的正式员工，该大学生与单位之间存在劳动关系，受《劳动合同法》约束。单位应当依照法律规定给你工资。有这样一种说法：在校大学生不能签订劳动合同?这是否定的，因为中国没有一部法律说在校大学生不能签劳动合同、不能买社保，因此你完全可以要求单位跟你签订正式的劳动合同。现在单位跟你签实习合同只是为了免于办理社保的繁琐事宜，同时为了降低人力成本、减低风险而已。还有一个问题要注意，如果没买社保，那在工作期间你发生意外事故是应该由单位承担医疗事宜的，除非该单位跟你学校有约定，否则，依照司法实践即使合同没约定或约定由你自行承担，也应该有单位承担。注意：五险书国家规定的，单位一定要买。而一金及各种补贴要视各地区出台相关规定或单位的规定而定。大学生在实习期是不能与用人单位签订劳动合同的，但是此时并不意味着用人单位可以随意的侵犯大学生的劳动权益。一般，用人单位是与大学生签订实习协议，同样也能保护大学生的权益。实习期有可能有工资，有可能没有。如果是你主动找公司要求去学习的话，一般没工资，补贴可能会有一点；如果是公司招聘实习生，那肯定有工资。
实习期是指在校学生充分结合自己的理论知识，参加社会实践工作，以充分提高自身综合素质和工作适应能力的一段时期。它有助于学生将来找到一份适合自己的职业；或是提前熟悉即将就职单位的基本情况，给本人和聘用单位相互熟悉、了解的机会。根据劳动法及其配套规定总结提炼，实习基本分两种情况：一是实习人员与单位建立劳动关系，根据法律法规的要求在单位通过实践进行一定的专业训练，如《专利代理条例》中规定，初次从事专利代理工作的人员，实习满一年后，专利代理机构方可发给《专利代理人工作证》。在这种实习中，实习人员必须与单位建立有劳动关系，目的在于从工作中增强从事这些专业工作的熟练度，以便将来能够较为独立地从事这样的职业。类似这样的情况还有律师、医师等等。另一种是实习人员出于教学需要在单位进行社会实践的行为，如大学生的毕业实习。这种实习的明显特点是用人单位与实习人员不建立劳动关系，或者因为实习人员与其他机构有关系的缘故无法建立劳动关系。还是以大学生的毕业实习为例，实习的大学生与学校有着高等教育的关系，大学生的档案等个人履历文件也放在学校，单位根本无法与实习大学生建立劳动关系。而且这种实习的目的也没有第一种情况的专业性，大学生可以从事与未来工作不相同的实习内容。所以这种实习本身的目的在于接触社会，实践自己在书本上学到的理论知识，而不是专业训练，其根本目的在于教学。在一些法律法规中也有这样的说明，如《铁路高等院校学生实习管理细则试行》中说：“本细则所称实习是指教学计划规定的认识实习、生产实习、毕业实习、临床实习医科院校、教学实习师范院校、社会调查等实践性教学环节。”原本大学生实习是由学校安排的，因此不容易令人误解，不过由于近年来大学实行扩大招生的计划，学生的数量的急剧增加，给学校安排实习工作增加了难度，因此学校也比较鼓励学生自己寻找实习的机会。学生身由于他与学校依然有教学关系，且还处于没有毕业的状态，所以是我们所说的第二种实习情况，他与单位之间没有劳动关系。《上海市企业工资支付办法》中倒是在全国范围内比较早地对实习期间的工资支付问题作出了规定。该办法第十一项说：“劳动者与用人单位形成劳动关系后，在试用、实习期期间提供了正常劳动，用人单位支付的工资不得低于本市规定的最低工资标准。”但是该办法强调是劳动者与用人单位形成劳动关系。更何况，该办法第一项就声明：“本办法适用于本市行政区域内的各类企业、个体经济组织以下统称用人单位和与之形成劳动关系的劳动者。”其适用范围不容质疑，该办法中所说的实习期肯定不包括在校学生的实习。不过有劳动关系的实习当然能够适用该条款获得自己应有的利益。以上就是关于实习期发放工资的情况，如果已经参加实习了，可以根据自身情况确定工资。
